创业需要什么，创业需要什么条件，创业需要具备哪些能力 平顶山网站建设排名优化

在最大最稳定的公司里，组建小团队也是一个过程。这个过程需要解决性格冲突，需要解决等级不平衡，还需要解决观点不一致。这些都是危险的情况。

在创业公司中，组建稳定的团队这件事，以及让团队成员保持斗志昂扬、专心致志去挑战的情况，却面临着其他危险的压力。当一家公司仅有五六个人时，在招聘过程中哪怕出现一小步的差错，都有可能致使整个公司全盘覆灭。

斯坦福商学院的 Greer 教授，对团队建设艺术进行了 12 年的研究与教授。他越来越关注创业公司。在他的《创业团队心理学》课程里，学生要在课堂之外去分析一家创业公司的人际动态，在课堂之上作出报告，还需咨询专家，最后为这家创业公司提出建议。

这门课程中的许多实地调查对 Greer 教授的学术研究有着重要作用，还为她未来的研究指明了方向。她说道：“这是一个良性的反馈循环。因为在创业公司中，人际方面的研究并不多。人们对产品、战略、结构、资金进行了大量研究，然而在社会交往方面却相对欠缺。”

她最近分享了创业公司的创立者组建强大高效团队的方法。

创业公司组建团队与成熟企业相比，有什么关键的不同？

首先是互动强度存在差异。若你负责一家大型成熟公司里的项目，像之类的情况，那么你与团队成员不会真正相互依存。然而，倘若你开始创业，需要挑选合伙人并招募首批员工，你所选定的这些人将会是在未来生活中与你有着密切关系的人，就如同结婚那般。

在，犯错的空间更大，因为团队就像一个巨大机器中的小齿轮。

是的，然而对于创业公司而言，这是关乎生死的问题。在权力和公平方面的问题会更为突出，因为你的整个生活都倾注在了公司里。你的生活或许仅仅能够维持生计，并且还需要同时等待投资。正因为它极其重要，所以即便只是一个小障碍，也会很难得以通过。

这本质上是招聘问题？

这与招聘决定有关。在寻找合伙人之前，就需要有清晰的文化以及清楚的价值观说明。开始第一轮招聘时，必须保证自己和创立团队观点一致，这样谁更适合公司文化就会更清楚。早期阶段的团队可能因引入错误的人而解散，之后却不知该如何解雇。这就像是火车故障一样，特别是涉及到股票的时候。

你或许连一个HR都没有

一般来讲你没有 HR 这一职位，所有相关事务都得由你自己去处理。这是一件很艰难的事情，因为许多人未曾接受过这方面的训练。

你能先勾画出一个理想的团队，然后再去寻找对应的人吗？

当然可以。你肯定不希望面试了一个挺好的程序员后就特别满意。你需要对这方面进行规划。这是我课程中的一个重要内容：对待你的人要如同对待你的产品一样进行规划。

这是否意味着要不仅仅关注性格和经验？

这意味着需要全方位地予以关注。首先要列出你自身所具备的能力。思考一下你擅长哪些方面？接着思考你需要他人具备哪些技能？最后还要思考你所寻求的共同价值观是什么？

这个语境中的价值观是什么意思呢？

你内心坚信的事，在产生冲突时你不愿妥协的事。

所以是指脱离现实的事情？

不一定。对于创业公司而言，最好的价值体系是和其产品直接相关的。有一家从事 3D 打印的创业公司。他们的价值体系是：他们热爱创建东西，也热爱分享所创建的东西。因此，他们具备创建东西的热情，同时具有合群性和智力游戏性。

你应该问问：“我是仅仅为了让自己赚到一百万美元呢，还是要让这个世界变得更美好？”这是一个既宏大又基本的价值决定。

这似乎是指你必须让人们能够保持一致的一个核心价值。

你要去寻找那些对公司的使命极为心动的人。比如，迪士尼能给家庭带来欢乐，阿迪达斯具备竞争力。

你觉得这是一个首要的筛选条件吗？

我认为能力是首要的筛选条件。接着，我会在五名候选人中，依据谁最契合公司的价值观来进行选择。通过能力筛选候选人相对容易，因为可以依据简历进行筛选。在进行完面试之后，就可以开始考量价值观和文化了，比如这个人在这里是否会感到开心，以及他们与自己是否适配。

所以最后你可能选择一个不那么有能力的程序员?

如果他们在文化方面很适合这个公司，那我或许会选择一个能力没那么强的程序员。不过有个附加条件。你得让他们具备相似的价值观，但没必要成为最好的朋友。创立者们常常会想：“哦，我得和他们相处融洽。”我们对这方面过于看重了。拥有不同性格的人也很重要。风险厌恶更多是一种性格偏好，而非价值观方面的问题。同时，多样性确实具有重要性。

我知晓有一个创业团队，其拥有一位极为偏好风险的 CEO。倘若仅让他独自做决定，他会在公司尚未做好相应准备之时就选定了道路。然而，倘若他有一位善于谨慎行事且能及时劝阻的 CTO，那么两人便能达成平衡。所以，了解自身以及自身的性格是极为重要的，之后便可以去寻找与自己互补的团队伙伴。

如何将性格特点细分呢？因为有数十种性格类型。

对你而言最重要的是什么。若让你用五个词语来描述自己，你会想到哪些呢？就如我所言，风险厌恶是极为重要的一个方面。乐观主义与悲观主义也同样重要。

你想要让自己的团队中拥有一个悲观主义者吗？

当然。研究显示，过多的乐观主义者会对创业公司的业绩产生不利影响。在创业公司这个环境中，人们往往对未来非常乐观，此时拥有相反的性格类型就非常重要。拥有一位较为现实的人能够帮助扭转一些可能不利的决定。

怎样提问以及做调查才能了解他们的性格呢？

慢慢来。在我听闻的风投给创立者的建议里，我最喜爱的一条是“雇用要慢，解雇要快”。这条建议能拯救很多创业公司，因为人们往往难以摆脱关系的束缚。若你遇到一位是朋友朋友的程序员，那么仅一天的面试时间是不够让你说出“好，你被雇用了”这句话的。

你需要慢慢进行。如果你在录用他们之后才开始了解他们，那么解雇他们就会很困难。除了法律方面的问题，还有感情因素会让你难以做出这个决定，尤其是当你是一位早期创立者且之前没有做过这样的事情时。有些创业公司需要六个月时间来解雇一位不合适的人。然而，在六个月之后，这位不合适的人可能会破坏你的文化。

因为，正如你所说的，这是一场婚姻。

人通常难以结束一段婚姻，不管是感情方面还是经济方面的原因。你就是不想去做这样的事。所以在雇用一个人之前，要逐步进行。应该在多种不同的环境中与他们交往。若要雇用一位 CTO，应让他们做一些公司里需要做的类似事情。给他们两周时间去做，之后看看他们的表现。

还要和他们分别进行交流，也要在团队里交流。去观察他们在各类不同社交环境里的表现，去留意那些能够展现他们行为和性格的事情。仅仅问问题是无法让你知晓所有想了解的事情的。聪慧的人能很轻易地在社交中表现得极为出色。

我知道有一家创业公司，它的文化非常积极向上。这家公司的 CEO 坐在一个位置上，这个位置能让他看到秘书。当有人进来面试时，他会观察这个人与他的秘书的互动情况。如果他们对秘书很友好且有礼貌，那么这对他而言是这个人不错的一个信号；如果他们对秘书不屑一顾且十分粗鲁，那么他就会觉得这个人不行。

当选择合伙人的时候，慢慢来肯定尤其重要。

当然。在挑选好合伙人之前，需要花费几个月的时间去了解他。我们正在亲近关系分析领域开展新的研究，观察合伙人的婚前协议所带来的好处。

我时常会向我的学生询问一个重要的问题：“你有没有打过架？你是否知晓当事情变得紧张并且恶化时，他会呈现出何种模样？”倘若你未曾见过他在这种时候的模样，那么你就需要去探寻，当你不同意他的观点，亦或是压力急剧攀升之时，他的反应会是怎样的。

真的吗？

当然可以。先推动一些事情变得比平常更糟糕一些，接着观察他的反应。这样做能够反映出很多情况。我的学生曾回来对我说：“哦，我的天呐，幸好我这么做了。实在是太可怕了。”

你是否听过这样的故事：在婚前的约会阶段，合伙人感觉自己被误导了。

当然，这种事情有可能发生。

有没有办法来防止这种事情发生？

仅供参考。找曾与他一起工作过的人聊一聊，去了解他是如何与其他人一同工作的。

当你组建了一个新的团队后，你怎样才可以让大家朝着相同的方向前进呢？

你要跟大家交流你的使命和前景，就必须付出足够多的努力。很多创立者之前都未曾意识到自己会付出这么多。

前景和使命之间的区别是什么？

关于这个问题，我们在我的课堂上进行了大量的讨论。使命可以被看作是目标的一种简洁表达。“我们存在的理由是什么？”对于迪士尼而言，“我们希望让家庭感到快乐”。而对于斯坦福大学来说，就是“把知识传播到全球各地”。

一方面，问题是“我们要去往何处？我们如何达成？”这具有行动导向性。较为理想的观点通常具备时间线以及可参照的目标。

理查德·布兰森曾说：“优秀的使命表述需与盾徽相符。”使命表述不但要反映雇用决定，还要内含行事规矩。包括如何庆祝胜利、怎样装扮办公室以及自己不在时的做法等。这个使命应涵盖所有事情。而前景则是“我们要去往哪里？”

你研究过的大部分公司在这一方面都比较成功吗？

当我的学生们开始研究创业公司时，他们遇到的一个重要问题是创业公司的使命与前景存在不一致的情况。我们常常会研究那些大约有十个人的公司，这些公司已经完成了第一轮招聘，并且正处于 A 轮融资阶段。我的学生们会向他们询问：“作为公司整体，你们清楚自己要去往的方向吗？你们知道应该怎样去努力吗？”大部分职员都表示不知道。你把这个问题告知 CEO，他会说：“六个月前，我向他们说明了我们的前景。”事情不该是这样的，尤其在创业公司中。世间的变化极为迅速。六个月的时间很长。你必须在所有的内部交流里一直着重强调：“我们的身份是什么，我们现在正在进行的工作是什么？我们的目标是什么？”

创建团队是否意味着你会更擅长训练？

在团队建设以及创建成功创业公司方面，第二次创业的企业家通常比第一次创业的企业家表现更优。公司失败存在一个很大的问题，即人员问题，而到了第二次，企业家便会察觉到这个问题。

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翻译：Joann Song

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